Vorige
Over de auteur
- Karolien Koolhof is coach voor introverten en hoogbegaafden
- Auteur van het boek Introvert Leiderschap
- Contact
neurodiversiteit boekpresentatie The Brain Hub neurodivergent
De illusie van inclusie: waarom bewustwording alleen niet werkt
Karolien Koolhof •
Het is mooi om te zien dat steeds meer bedrijven neurodiversiteit op de agenda zetten. Er worden inspirerende sprekers ingevlogen, workshops georganiseerd en intentieverklaringen geschreven. Maar dan wordt het maandagochtend. De kantoortuin is nog steeds even luidruchtig en de manager die vrijdag nog zo begripvol was, vraagt vandaag gewoon weer om die deadline. Hoe waardevol die eerste bewustwording ook is, het blijft vaak hangen in goede bedoelingen. Maar hoe zorg je nu dat het daar niet bij blijft?
Dit is de illusie van inclusie waar we, als we niet oppassen, massaal in blijven hangen. We leven in een tijd waarin neurodiversiteit ‘hot’ is. Bedrijven struikelen over elkaar heen om te laten zien hoe inclusief ze zijn. Er worden posters opgehangen, statements gedeeld op LinkedIn en lunchsessies georganiseerd. Maar te vaak blijft het hangen in de sfeer van goede bedoelingen en symboolpolitiek. Het is inclusie voor de bühne. We applaudisseren voor het idee dat iedereen zichzelf mag zijn, zolang dat ‘jezelf zijn’ maar niet botst met de efficiëntie, de processen en de ongeschreven regels van de organisatie. Zodra het schuurt, zodra neurodiversiteit vraagt om een echte aanpassing van de werkwijze, haken we af.
De kern van het probleem is dat we bewustwording verwarren met gedragsverandering. Een workshop is een fantastisch startschot, een noodzakelijke ijsbreker om taboes te doorbreken, maar het is geen oplossing voor de structurele barrières die mensen met een neurodivergent brein tegenkomen. In de praktijk zie ik een groeiend gat tussen de theorie die we prediken en de weerbarstige realiteit van de werkvloer. Dit gat wordt in stand gehouden door een gebrek aan echte moed aan twee kanten: bij de leidinggevende en bij de medewerker zelf.
Laten we beginnen bij de leidinggevende. In mijn gesprekken merk ik dat de onwil zelden het probleem is. Managers willen best rekening houden met de verschillen in hun team. Ze snappen heus wel dat iemand met autisme behoefte kan hebben aan duidelijke kaders en dat iemand met ADHD wellicht floreert bij korte, intensieve sprints. Maar weten is nog geen doen.
Veel leidinggevenden zitten gevangen in een systeem dat is ingericht op standaardisatie. Functieprofielen, beoordelingssystemen en kantoorinrichting zijn gebaseerd op het gemiddelde. Zodra een medewerker afwijkt van dat gemiddelde, wordt dat in de huidige structuren al snel ervaren als ‘gedoe’ of ‘extra werk’. De manager mist de handvatten om maatwerk te leveren zonder het gevoel te hebben de grip op het teamresultaat te verliezen. Het gevolg is dat neurodiversiteit wordt benaderd als een probleem dat gemanaged moet worden, in plaats van een talent dat benut moet worden.
Uitdaging
Aan de andere kant van de tafel zit de medewerker, en ook daar ligt een enorme uitdaging die we niet mogen onderschatten. We kunnen wel roepen dat organisaties zich moeten aanpassen, maar dat ontslaat de neurodivergente professional niet van de eigen verantwoordelijkheid. Het begint bij zelfacceptatie, en dat is een proces dat veel verder gaat dan een labeltje plakken. Veel mensen die ik spreek, hebben jarenlang, soms onbewust, geprobeerd om te voldoen aan een norm die niet bij hen past. Ze hebben zichzelf aangeleerd om te overleven door te maskeren, door harder te werken om hun ‘tekortkomingen’ te compenseren.
Als je jezelf jarenlang hebt verteld dat je gewoon even wat beter je best moet doen om net zo georganiseerd, sociaal of rustig te zijn als de rest, is het doodeng om ineens te gaan staan voor wat je echt nodig hebt. Assertiviteit vraagt om een diep geworteld besef dat jouw manier van werken niet ‘fout’ is, maar simpelweg anders. Pas als die interne overtuiging er is, kun je het gesprek aangaan met je leidinggevende. Niet vanuit een slachtofferrol (“ik kan dit niet want ik heb ADHD”), maar vanuit kracht: “om mijn analytisch vermogen optimaal in te zetten voor dit project, heb ik een prikkelarme ruimte nodig.” Zolang die assertiviteit ontbreekt, blijft de medewerker wachten tot de omgeving het oplost, en dat gaat niet gebeuren.
Echte verandering ontstaat pas in het ongemakkelijke midden, daar waar de zoekende leidinggevende en de assertieve medewerker elkaar echt ontmoeten. Dat vraagt om gesprekken die voorbij de beleefdheden gaan. Het gaat niet meer om ‘rekening houden met’, wat impliceert dat de neurodivergente medewerker een last is die gedragen moet worden. Het gaat om het strategisch inzetten van cognitieve diversiteit. We weten uit onderzoek dat teams met diverse breinen innovatiever zijn, sneller fouten in complexe systemen herkennen en creatievere oplossingen bedenken. Maar dat goud delven we alleen als we bereid zijn onze processen aan te passen aan de mens, in plaats van de mens in het proces te duwen.
Mentaliteitsverandering
Dit vraagt om een mentaliteitsverandering waarbij we afstappen van het idee dat er één juiste manier van werken is. Het vraagt om leiderschap dat durft onderscheid te maken. Waarom moet iedereen van 9 tot 5 werken? Waarom moet iedereen bij elke vergadering zijn? Waarom beoordelen we iedereen langs dezelfde meetlat? Als we durven te kijken naar wat iemand specifiek nodig heeft, creëren we een cultuur waarin niet alleen de neurodivergente medewerker opbloeit, maar waarin iedereen profiteert van meer autonomie en maatwerk.
Precies over dit spanningsveld gaat het nieuwe boek Een tikkeltje anders is eigenlijk heel normaal, dat ik samen met The Brain Hub heb geschreven. We hebben dit boek geschreven om de brug te slaan tussen de wetenschap van het brein en de praktijk van de werkvloer. We combineren inzichten uit de neuropsychologie met onze ervaringen in organisaties om te laten zien hoe je die lastige vertaalslag maakt.
Het is een pleidooi om te stoppen met polderen en te beginnen met profiteren. We laten zien dat neurodiversiteit geen liefdadigheidsproject is van de HR-afdeling, maar een keiharde voorwaarde voor innovatie en groei in een steeds complexere wereld. Of het nu gaat om de introverte denker die verzuipt in de brainstormsessies of de hoogbegaafde snelle schakelaar die vastloopt in bureaucratie: hun potentieel is de sleutel tot de toekomst van je organisatie. Maar die sleutel past alleen als we bereid zijn het slot te veranderen.
Wil je voorbij de bühne kijken en weten hoe je een organisatie bouwt waar verschillen niet worden weggestopt, maar gevierd als strategisch kapitaal? Dan nodig ik je van harte uit voor de boekpresentatie op 26 februari. We gaan het niet hebben over vinkjes en beleidspapieren. We gaan het hebben over de moed die nodig is voor zelfacceptatie, de cruciale rol van assertiviteit en het lef van leiders om echt inclusief te zijn. Want uiteindelijk is een tikkeltje anders niet iets om bang voor te zijn. Het is, als je goed kijkt, de enige weg vooruit.
Ik hoop je daar te zien. Laten we samen zorgen dat het ook op maandagochtend nog ergens over gaat. Aanmelden kan hier.