In onze maatschappij worden met name de meer uitgesproken, doortastende mensen gezien als leiderschapsmateriaal. Zonde eigenlijk, want daarmee ga je voorbij aan de unieke kwaliteiten van de wat meer ingetogen, introverte mens. Een pleidooi voor meer aandacht voor het herkennen en erkennen van introversie in leiderschap.

Door het natuurlijke overwicht van de luidere stemmen, zijn de wat zachtere stemmen langzaam op de achtergrond geraakt. Niet alleen in de politiek, maar ook in andere delen van de maatschappij, zoals de sport, het bedrijfsleven en non-profitorganisaties. Het andere, stillere geluid wordt daardoor niet of nauwelijks gehoord. Terwijl dat nu juist een geluid is dat een andere kijk op de zaak kan bieden en kan zorgen voor nieuwe ideeën en andere invalshoeken.

In het geval van leiderschap heeft die heersende extraverte norm als gevolg dat een deel van de mensen zich slecht of zelfs helemaal niet gehoord voelt. Zij hebben het gevoel niet te voldoen aan wat er van hen verwacht wordt en verliezen veel energie in hun pogingen zich aan te passen aan de heersende norm. Of zij zijn juist helemaal afgehaakt, omdat ze het gevoel hebben dat ze er toch nooit bij zullen horen. Ze dringen vaak niet door tot de toplaag van bedrijven, waardoor hun visie weinig aansluiting vindt. En bereiken ze die top wel, dan is het een constante balanceer act om zich zo ver mogelijk te stretchen om aan de norm te voldoen, en ondertussen zich steeds weer op te laden om dat te kunnen blijven doen.

Introvert leiderschap

Het afgelopen jaar heb ik onderzoek gedaan naar introvert leiderschap voor mijn boek Introvert Leiderschap. Ik kwam er al snel achter dat de wetenschap nog geen eenduidige omschrijving heeft van introversie. Ik vroeg daarom zo’n 400 introverte leiders wereldwijd hoe zij het definiëren. Het gaat hier om zelf-gedefinieerde introverte leiders die introversie en leiderschap allemaal net wat anders omschrijven. Wel is er in alle gevallen sprake van een hiërarchische positie, variërend van teamleider tot docent. Ook hun definities van introversie varieerden sterk. De meeste respondenten kwamen uit de VS, gevolgd door Nederland, het Verenigd Koninkrijk, Canada, België en India. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 39,5 jaar. Meer vrouwen dan mannen beantwoordden de online enquête.

Met dertig van de introverte leiders ben ik dieper in gesprek gegaan. Ik was benieuwd waar zij tegenaan lopen en wat zij als hun kracht zien. Uit hun antwoorden maakte ik op dat veel introverte leiders nog steeds te maken hebben met vooroordelen over hun introversie (maar liefst 67%), maar dat zij zichzelf daarnaast ook beschouwen als analytisch, strategisch en mensgericht.

Dit alles combineerde ik met wat de wetenschap zegt, om zo tot een eigen definitie te komen. In het kort komt het erop neer dat een introvert oplaadt wanneer hij (of zij) alleen is. Hij vindt het leuk om bij andere mensen te zijn, maar geeft daarbij de voorkeur aan kleinere gezelschappen. Hij heeft meer tijd nodig om op te laden, na te denken en dingen te analyseren dan een extravert. Dit heeft te maken met de hersenen van de introvert, die eerder overprikkeld raken dan die van een extravert.

Het onderzoek liet me inzien dat introverte leiders unieke eigenschappen hebben die op veel plekken nog te weinig benut worden. Dit heeft vaak te maken met de (bedrijfs)cultuur waar die introverten werken, omdat met name Noord-Amerika en West-Europa vrij extravert zijn. Werk je bovendien in een sector als reclame, sales of consultancy, dan is het vaak al helemaal moeilijk om als introvert echt op waarde geschat te worden.

Hoe we kijken naar introversie verschilt per land. In onze Westerse ogen lijken alle Japanners introvert, maar dat ligt in de ogen van een Japanse assessor natuurlijk heel anders. Hier spelen ook andere zaken mee zoals de mate van collectivisme en femininiteit (Hofstede-dimensies). Bij introversie is het dus ook zeker een kwestie van hoe je ernaar kijkt.

Extraverte meetlat

Als mensen zijn we verder geneigd om vooral te zoeken naar anderen die op ons lijken. Een extravert zal eerder aangetrokken zijn tot een extravert en vice versa. Heeft een bedrijf eenmaal een meer extraverte toplaag, dan wordt het als introvert steeds lastiger om ertussen te komen. Je wordt namelijk langs een extraverte meetlat gelegd, in plaats van dat er objectief gekeken wordt naar hoe je als mens in elkaar zit.

Het is exact die meetlat die maakt dat introverten kunnen gaan denken dat er iets mis met hen is. Zij voldoen immers niet aan die meer extraverte norm, dus dan moet het wel aan hen liggen. Enorm zonde natuurlijk, want daarmee ga je voorbij aan al die unieke kwaliteiten van de introvert en de introverte leider.

De introverte leiders die ik sprak zijn vaak echte meewerkende voormannen (of -vrouwen, zo je wil). Ze treden niet zozeer op de voorgrond, maar geven hun teams juist graag alle ruimte. Dat werkt met name goed op plekken waar sprake is van veel autonomie, zoals in zelfsturende teams. Omdat ze niet snel worden afgeleid, kunnen ze echt de diepte in gaan en worden daardoor experts op hun vakgebied. Hun helikopterview maakt bovendien dat ze goed zijn in het bepalen van een strategie voor de langere termijn. Door het gebruik van een extraverte meetlat gooien we veel van bovengenoemde kwaliteiten echter te snel de prullenbak in. Er wordt nog te vaak de voorkeur gegeven aan de medewerker die zich het beste weet te profileren, waardoor de meer genuanceerde medewerker minder kansen krijgt. Dit leidt tot vrij homogene toplagen binnen bedrijven. Wordt het geen tijd om introvert leiderschap meer en beter te gaan (h)erkennen?

Diversiteit staat inmiddels bij veel bedrijven hoog op de agenda. Het is een handige troef in de strijd om talent en daarnaast zorgt het voor meer betrokkenheid bij werknemers. Die voelen zich daardoor namelijk meer gezien en gehoord. Toch is de manier waarop diversiteit wordt aangevlogen nog enigszins beperkt. Momenteel ligt de focus met name op het zorgen voor een goede balans tussen mannen en vrouwen en een balans in diverse culturele achtergronden. Maar wat als we dit nu eens zouden bekijken vanuit persoonlijkheid? Wat als we de werkvloer echt inclusief zouden maken?

Gegeven het feit dat introversie grotendeels aangeboren is, zou het wat mij betreft onderdeel moeten worden van de huidige discussie over diversiteit. Uitgaande van de persoonlijkheidseigenschappen van mensen, zou je kunnen komen tot een balans in diverse persoonlijkheden: een introvert naast een extravert, een flexibel persoon naast een planner, een vernieuwer naast een behoudender iemand. Het mooie van die eigenschappen is dat ze door alle lagen heen gaan: man of vrouw, afkomst en ga zo maar door. Het is in die zin de ultieme vorm van diversiteit. Hierbij moet je er wel voor waken dat je een waardeoordeel hangt aan die eigenschappen. Het ene is niet beter dan het andere, maar simpelweg anders.

Uiteraard vraagt een dergelijke vorm van diversiteit om een goede begeleiding. Onbegrip zal plaats moeten maken voor meer wederzijds begrip en in plaats van te kijken naar elkaars belemmeringen, zullen mensen moeten leren om elkaars kracht te gaan zien. Dat is niet iets wat je van de ene op de andere dag voor elkaar hebt. Het is diversiteit voor de lange termijn, met als resultaat een groter commitment omdat mensen zich gezien en gehoord voelen, en daarnaast een grotere creativiteit door het samenkomen van diverse visies en ideeën. Het is het soort diversiteit waardoor ook de introverte leider beter tot zijn recht zal komen.

Beeld van de ideale leider

Om dit te veranderen zullen MD-afdelingen en andere beslissers over leidinggevende functies zich ervan bewust moeten worden dat hun beeld van de ideale leider een gekleurd beeld is. Dat beeld zullen ze vervolgens moeten vervangen door een neutraler en objectiever exemplaar. Kies je iemand omdat diegene lijkt op jou of een voorganger in een bepaalde rol? Of kijk je verder dan dat en naar de kwaliteiten die iemand kan brengen?

Grote assessment centers zouden er goed aan doen om eens opnieuw te kijken naar de beoordeling van introversie en extraversie in combinatie met leiderschap. Uit onderzoek blijkt namelijk dat bepaalde tests bij die centra extraverten voordeel zouden geven boven introverten (De Beer, The influence of introversion/extraversion bias on leadership assessment with behaviour observation, University of Pretoria, 2011) De vraag is of dat wenselijk is. Op welke basis berust het oordeel dat een extravert beter geschikt zou zijn dan een introvert? En klopt dat in deze tijd nog, waarin leiderschap een ander uiterlijk aan het krijgen is?

Verder is het natuurlijk de vraag of de huidige MD-aanpak wel zo geschikt is voor de introverte leider. Is daar tenslotte ook geen sprake van een meer extraverte norm, waaraan de introverte leider moeilijk kan voldoen? Zou het niet beter zijn om ook die wat meer toe te spitsen op persoonlijkheidsniveau, zodat je met name die zaken kunt ontwikkelen waar de introverte leider tegenaan loopt? Denk daarbij aan zaken als energiemanagement, het stellen van grenzen en het accepteren van de eigen, meer introverte, stijl.

Voorbeelden

MD- en HRM-professionals wil ik vooral oproepen om zich niet neer te leggen bij het oordeel volgens de meer extraverte meetlat. Sta niet toe dat je mensen in een bepaalde hoek duwt, simpelweg omdat ze wat introverter zijn. Dit zegt niets over wat je als mens kunt bereiken. Niet voor niets zijn introverten als Barack Obama of Arianna Huffington uiteindelijk ook boven komen drijven. Zo kan Obama weliswaar een stadion van 80.000 mensen bespelen, maar dat publiek is onpersoonlijk. Kleinere groepen kunnen moeilijker en vermoeiender voor hem zijn en zijn assistenten wisten dan ook goed dat hij daarna tijd nodig had om op te laden. Huffington heeft gaandeweg geleerd wat meer extravert gedrag te vertonen, maar noemt zichzelf nog steeds een echte introvert. Wat mij betreft zijn ze allebei een inspiratiebron voor andere introverten die nog twijfelen aan hun leiderschapskwaliteiten.

Ga binnen het bedrijf ook vooral de discussie aan over dit onderwerp, want vaak is het ook een kwestie van bewustzijn. Dit bespreekbaar maken binnen het team, kan ervoor zorgen dat er meer begrip ontstaat, zodat de samenwerking op de werkvloer verbetert. Daar zie ik zowel een rol voor de introvert om dit aan te kaarten, als voor de extravert om eens te proberen de wereld door een introverte bril te bekijken. Het zal helpen om elkaar wat beter te begrijpen en daarnaast in te zien dat er als introvert helemaal niets mis met je is. 

Dit artikel is eerder verschenen in MD Magazine